​Kıdem tazminatı için haklı gerekçeler | Yargıtay kararı değerlendirmesi

Kıdem tazminatı konusu, tüm çalışanların zihninde birçok soru uyandıran konulardan biri. Bu hakka hangi durumlarda sahip olunduğu ve hangi durumlarda kaybedildiği gibi pek çok konu araştırılıyor. Yargıtay’ın konuyla ilgili bir kararını sizinle paylaşmak ve bir değerlendirmeyi sizlere sunmak istiyoruz.

Kıdem tazminatında devamsızlık tutanağı

İşçi işe gelmemeye başladıktan sonra işveren, devamsızlık tutanağı tutarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa ve işçi de ücretlerinin ödenmediği için işi terk ettiğini savunuyorsa hangi tarafın iddiası değerlendirilir? Fesih nedeni, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında belirleyici bir unsurdur. İlk olarak fesih hakkını kullanan tarafın nedeninin haklı olup olmadığı değerlendirilir. Sonradan diğer tarafın sunduğu fesih nedenleri dikkate alınmaz. Dolayısıyla işçi işe gelmemeye başladıktan sonra işveren devamsızlık tutanağı tutmuş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasındaysa kimin iddiasının değerlendirileceği belirlenir. Çünkü bu değerlendirme, bir tarafın karşı taraftan ihbar tazminatı alıp almayacağını veya işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını belirler.

Kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesi işçinin işten ayrılmasıyla işverenin işçiyi işten çıkarmasını kıdem tazminatı açısından birbirinden ayırmıştır. İşverenin işçiyi işten çıkardığı durumlarda, işçinin İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranışı bulunmadığı sürece, çalışana kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Bu nedenle işveren, bildirimli olarak veya 25. maddede sayılan diğer sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya tutukluluk nedeniyle derhal işten çıkarsa, kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

Kıdem tazminatında haklı gerekçeler

İşçinin ancak İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. İşçi, haklı nedenler dışında ancak üç nedenden birine dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İş Kanunu 24’e göre kıdem tazminatı

857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçilerin bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı talep ederek iş sözleşmelerini sonlandırma esaslarını düzenlemektedir. Alt maddeleri inceleyelim.

• İşçinin işin niteliğinden kaynaklanan nedenlerle hastalanması durumunda iş sözleşmesi bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek sona erdirilebilir.
• İşverenin yasalardan veya iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda işçi bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı talep ederek iş sözleşmesini sonlandırabilir.
• İşçiye hakaret veya benzeri davranışlar sergileyen işveren durumunda işçi bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı talep ederek iş sözleşmesini sona erdirebilir.
• İşyerinde bir haftadan uzun süre işin durmasına yol açan bir olayın meydana gelmesi veya benzeri durumlarında işçi bildirim süresi vermeden ve kıdem tazminatı talep ederek iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir.

Bu maddeler işçinin haklarını korumayı amaçlayan düzenlemelerdir. İşçi, bu durumlarda işverenin ihlalleri veya işin devamını engelleyen olaylar sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Böylece işçinin iş ilişkisindeki haklarının korunması sağlanır. Ancak her bir durumun somut olaya göre değerlendirilmesi ve kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin istifa etmesi durumunda genel olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Bununla birlikte üç istisna bulunmaktadır. Birincisi, kadın işçinin evlenmesidir. Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde istifa ederlerse kıdem tazminatlarını alabilirler. Kadın işçinin nikâh tarihi ile istifa tarihi arasında en fazla 1 yıl süre olmalıdır. Yani evlendikten sonra kadın işçinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceği bir yıllık bir süre bulunmaktadır. Nikâhtan sonra 1 yılı geçen kadın işçi kıdem tazminatı talep edemez. Erkek işçiler askere giderken istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Son durum ise kamuoyunda 15 yıl, 3.600 günle emeklilik olarak bilinen emeklilik şekli için gerekli yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alınmasıdır.

Yargıtay’ın kıdem tazminatı konusundaki kararı

İşçinin iş ilişkisini çekilmez hale getiren sebeplerin çoğu, işçinin eylemli fesihle iş sözleşmesini sona erdirmesine yol açar. Eylemli fesihlerde, çalışan işyerini herhangi bir neden belirtmeksizin terk eder ve işe dönmez. İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi için haklı bir nedeninin olduğu ispatlandığında kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Yargıtay'a göre, "Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde 'fesih' sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse, bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir."
 



İşçinin ücretlerinin eksik ödenmesinden şikâyet ettikten sonra işe devam etmemesi veya işyerini terk etmesi, bu şekilde değerlendirilebilir. Hatta Yargıtay, işçinin işten ayrıldığı anlaşılıyor olmasına rağmen herhangi bir sebep belirtmediği durumlarda, haklı nedeni daha sonra mahkeme nezdinde ispatlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceğini birçok kararında belirtmiştir.

Ücretsiz izin durumunda kıdem tazminatı doğar mı?

Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması veya otomatik geçiş kartına el konulması gibi durumlar buna örnek olarak gösterilebilir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi durumunda bunu kabul etmeyen işçi açısından "işverenin feshi" olarak değerlendirilir. Ayrıca 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrasına göre, işverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması şartı aranmaz. İlk eylem işveren tarafından gerçekleştirilmiş ve bu fesih beyanının haklı nedene dayandığı iddia ediliyorsa, haklı nedenin ispatı işverenin üzerindedir.
 
İşveren dayandığı haklı nedeni ispatlamakla yükümlüdür. Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi'nin bir kararında; işveren tarafından "fesih ihbarnamesinde, kamera kayıtları ile ifadelere göre, işçinin, kardeşi ile birlikte organize bir şekilde hırsızlık eylemini gerçekleştirdiği, alarm sistemini devre dışı bıraktığı, kardeşinin yakalanmasından sonra şikayetçi olunmaması yönünde mağaza çalışanlarına talimat verdiği ve olayı örtbas ettiği belirtilmiş ise de işverence yasal süre içerisinde cevap dilekçesi sunulmadığı gibi, kamera kayıtları ve ifade tutanakları da ibraz edilmediği, işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediği gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir."